Überwachung von Arbeitnehmenden - was ist erlaubt?
Veröffentlicht am 12.02.2020 von Fredy Pillinger, Verkaufsleiter ostjob.ch
Überwachung von Arbeitnehmenden - was ist erlaubt? Das Arbeitsleben kommt nicht ohne Kontrollen aus, die beispielsweise der Qualitätssicherung dienen. Massnahmen der Kontrolle und Überwachung sind dabei vor der Belegschaft zu begründen, um kein unnötiges Misstrauen zu schüren. Bei einem konkreten Verdacht auf illegale Handlungen ist ein strenger juristischer Weg einzuhalten, ansonsten sind die gesammelten Erkenntnisse vor Gericht kaum verwertbar.
Vertrauen oft besser als Kontrolle
Zwischen Datenschutz und Persönlichkeitsrechten sind viele Unternehmer verunsichert, in welcher Form eine Kontrolle am Arbeitsplatz überhaupt noch zulässig ist. Unabhängig von der juristischen Bewertung ist im ersten Schritt zu erkennen, welche direkten Auswirkungen die Überwachung auf die Belegschaft hat. Jeder Mitarbeiter eines Unternehmens wird den Sinn gelegentlicher Qualitätskontrollen erkennen. Was hierüber hinausgeht, wirkt schnell wie ein Generalverdacht gegenüber allen Mitarbeitern. Dies beeinflusst das Betriebsklima erheblich und wirkt sich bewusst oder unbewusst auf die Arbeitsmotivation der einzelnen Angestellten aus.
Überwachung nach klaren juristischen Vorgaben
Die Überwachung von Arbeitnehmenden in der Schweiz ist zulässig, sofern die rechtlichen Rahmenbedingungen von Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz eingehalten werden. Dieser schreibt vor, dass keine Systeme zur dauerhaften Überwachung des Verhaltens von Arbeitnehmenden zulässig sind. Ist unter betrieblichen Umständen die Nutzung eines solchen Systems nicht zu umgehen, darf dieses keinen Einfluss auf die Gesundheit oder Bewegungsfreiheit des Mitarbeiters nehmen. Hiermit sind beispielsweise GPS-Systeme gemeint, die in jedem modernen Automobil zu finden sind. Die Überwachung eines Firmenwagens im Aussendienst ist auf diese Weise erlaubt, lediglich der Mitarbeiter selbst darf nicht permanent mit einer GPS-Überwachung ausgestattet werden.
Hürden bei der Verwertung vor Gericht
Leider sind nicht alle Unternehmen mit den rechtlichen Vorgaben vertraut, wenn es um die Überwachung von Mitarbeitern geht. Die Gerichte der Schweiz mussten sich über die Jahre mit selbst installierten Videosystemen oder Einblicken in die E-Mails sämtlicher Mitarbeiter durch die Geschäftsführung befassen. Das Ergebnis: Erkenntnisse dieser Art sind als Beweismittel nicht verwertbar. Zum einen muss seitens der Geschäftsführung ein konkreter Verdacht auf eine Straftat bestehen. Einblicke in E-Mails sind dem Mitarbeiter frühzeitig anzukündigen, eine entsprechende Ankündigung kann schriftlich im Arbeitsvertrag oder anderen Mitteilungen kommuniziert werden. Was die audiovisuelle Überwachung zur Aufdeckung von Straftaten anbelangt, ist die Anordnung durch ein Gericht für eine Verwertbarkeit der Daten unverzichtbar.
Daten von Arbeitnehmenden korrekt verarbeiten
Das Erfassen und Verwerten von Daten der Belegschaft ist im digitalen Zeitalter unvermeidlich und für betriebliche Prozesse wie die Arbeitszeiterfassung sinnvoll. Auch hier setzt die Rechtsprechung klare Vorgaben für den Umgang mit persönlichen Daten der Arbeitnehmenden. Der Einsatz der gesammelten Daten ist ausschliesslich für die Zwecke zulässig, zu denen die Datenerhebung stattgefunden hat. Hat die Verwertung der Daten stattgefunden, sind die gesammelten Daten zu löschen und nicht dauerhaft durch das Unternehmen zu speichern. Um juristische Fehltritte zu vermeiden, ist jedem Unternehmen die Zusammenarbeit mit einem Datenschutzbeauftragten dringend zu empfehlen.
Zwischen Datenschutz und Persönlichkeitsrechten sind viele Unternehmer verunsichert, in welcher Form eine Kontrolle am Arbeitsplatz überhaupt noch zulässig ist. Unabhängig von der juristischen Bewertung ist im ersten Schritt zu erkennen, welche direkten Auswirkungen die Überwachung auf die Belegschaft hat. Jeder Mitarbeiter eines Unternehmens wird den Sinn gelegentlicher Qualitätskontrollen erkennen. Was hierüber hinausgeht, wirkt schnell wie ein Generalverdacht gegenüber allen Mitarbeitern. Dies beeinflusst das Betriebsklima erheblich und wirkt sich bewusst oder unbewusst auf die Arbeitsmotivation der einzelnen Angestellten aus.
Überwachung nach klaren juristischen Vorgaben
Die Überwachung von Arbeitnehmenden in der Schweiz ist zulässig, sofern die rechtlichen Rahmenbedingungen von Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz eingehalten werden. Dieser schreibt vor, dass keine Systeme zur dauerhaften Überwachung des Verhaltens von Arbeitnehmenden zulässig sind. Ist unter betrieblichen Umständen die Nutzung eines solchen Systems nicht zu umgehen, darf dieses keinen Einfluss auf die Gesundheit oder Bewegungsfreiheit des Mitarbeiters nehmen. Hiermit sind beispielsweise GPS-Systeme gemeint, die in jedem modernen Automobil zu finden sind. Die Überwachung eines Firmenwagens im Aussendienst ist auf diese Weise erlaubt, lediglich der Mitarbeiter selbst darf nicht permanent mit einer GPS-Überwachung ausgestattet werden.
Hürden bei der Verwertung vor Gericht
Leider sind nicht alle Unternehmen mit den rechtlichen Vorgaben vertraut, wenn es um die Überwachung von Mitarbeitern geht. Die Gerichte der Schweiz mussten sich über die Jahre mit selbst installierten Videosystemen oder Einblicken in die E-Mails sämtlicher Mitarbeiter durch die Geschäftsführung befassen. Das Ergebnis: Erkenntnisse dieser Art sind als Beweismittel nicht verwertbar. Zum einen muss seitens der Geschäftsführung ein konkreter Verdacht auf eine Straftat bestehen. Einblicke in E-Mails sind dem Mitarbeiter frühzeitig anzukündigen, eine entsprechende Ankündigung kann schriftlich im Arbeitsvertrag oder anderen Mitteilungen kommuniziert werden. Was die audiovisuelle Überwachung zur Aufdeckung von Straftaten anbelangt, ist die Anordnung durch ein Gericht für eine Verwertbarkeit der Daten unverzichtbar.
Daten von Arbeitnehmenden korrekt verarbeiten
Das Erfassen und Verwerten von Daten der Belegschaft ist im digitalen Zeitalter unvermeidlich und für betriebliche Prozesse wie die Arbeitszeiterfassung sinnvoll. Auch hier setzt die Rechtsprechung klare Vorgaben für den Umgang mit persönlichen Daten der Arbeitnehmenden. Der Einsatz der gesammelten Daten ist ausschliesslich für die Zwecke zulässig, zu denen die Datenerhebung stattgefunden hat. Hat die Verwertung der Daten stattgefunden, sind die gesammelten Daten zu löschen und nicht dauerhaft durch das Unternehmen zu speichern. Um juristische Fehltritte zu vermeiden, ist jedem Unternehmen die Zusammenarbeit mit einem Datenschutzbeauftragten dringend zu empfehlen.