Massenentlassungen und ihre Folgen für Arbeitnehmer
Veröffentlicht am 11.12.2020 von Henrik Jasek, Leiter ostjob.ch
Durch die Corona-Pandemie sind viele Unternehmen in grosse Schwierigkeiten geraten. Wie bei jeder Wirtschaftskrise kann es deshalb in manchen Betrieben zu Massenentlassungen kommen. Betroffene sollten ihre Rechte deshalb gut kennen, um die Folgen wenigstens abmildern zu können.
Das sagt das Gesetz
Im Schweizer Obligationenrecht sind Massenentlassungen genau beschrieben. Denn nicht immer trifft dieser Begriff im rechtlichen Sinne zu, nur weil es zu einer höheren Anzahl von Kündigungen zur selben Zeit kommt. Erst ab einer gewissen Anzahl von Kündigungen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen, trifft die Bezeichnung laut Gesetz zu. Die Mindestanzahl hängt dabei von der Mitarbeiterzahl des Unternehmens insgesamt ab. In Betrieben, deren Personalbestand mindestens 20 und höchstens 100 Angestellte umfasst, spricht man ab 10 Kündigungen von einer Massenentlassung. Sind mehr als 100 und bis zu 300 Personen für die Firma tätig, ist ein Schwellenwert von 10 % angesetzt. Keine Massenentlassung im rechtlichen Sinn ist bei Unternehmen möglich, die weniger als 20 Menschen beschäftigen. Eine massenhafte Kündigung kann dabei nicht willkürlich oder aus reiner Profitmaximierung ausgesprochen werden. Stattdessen sind wichtige firmeninterne Begründungen notwendig, die diesen extremen Schritt rechtfertigen. Eine wirtschaftliche Krise kann eine massive Stellenstreichung oder die tiefgreifende Umstrukturierung im betroffenen Unternehmen rechtfertigen.
Gesetzliche Vorgaben für das Unternehmen
Kann ein Arbeitgeber die geplante Massenentlassung begründen, muss er ein paar wichtige Punkte bei der weiteren Vorgehensweise beachten. Am wichtigsten ist dabei, dass es zunächst eine schriftliche Mitteilung an alle Angestellten oder aber deren offiziellen Vertreter schickt. In seiner Stellungnahme muss er die Gründe für die Entlassungen darlegen. Darüber hinaus müssen Informationen zur Anzahl und zum geplanten Zeitraum der Kündigungen enthalten sein. Damit soll der Arbeitnehmerseite die Chance eingeräumt werden, sich auf die bevorstehenden Verhandlungen vorzubereiten und alternative Lösungen zu erarbeiten. Insbesondere geht es dabei um Schutzmassnahmen für die Entlassenen. Parallel ist auch das für den Kanton zuständige Arbeitsamt über die geplante Massenentlassung zu unterrichten.
Aushandeln eines Entlassungsplans
Am 1. Jänner des Jahres 2014 hat ein wichtiger Punkt Einzug in das Obligationenrecht der Schweiz gehalten. Demnach ist es für ein Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitenden und sofern in einem Zeitraum von höchstens 30 Tagen mindestens 30 Beschäftigte gekündigt werden verpflichtend, mit der Arbeitnehmerseite einen Entlassungsplan auszuhandeln. Scheitern diese Verhandlungen, geht der Fall an ein eidgenössisches oder aber ein kantonales Schiedsgericht. Im Entlassungsplan werden allen Beschäftigten, die von der Massenkündigung betroffen sind, Sicherheiten zugesprochen. Abfindungszahlungen oder Überbrückungsrenten für diejenigen, die bald im Ruhestand sind, können solche Massnahmen sein. Um die Chancen der gekündigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern, kann das Unternehmen auch zur Kostenübernahme für eine Weiterbildung und zur Hilfe beim Anfertigen der Bewerbungsdossiers verpflichtet werden. Auch die Verlängerung der Unfallversicherung ist ein möglicher Punkt.
Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nach, die Angestellten rechtzeitig über die Pläne in Kenntnis zu setzen, kann man ihn auf eine Entschädigungszahlung verklagen. Sie beträgt bis zu zwei Monatsgehälter des Klägers. Im Idealfall sollten Betriebe ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits vor der Entscheidung für eine Massenentlassung über die wirtschaftlichen Probleme informieren. So kann zunächst über Massnahmen verhandelt werden, die eine Stellenstreichung verhindern. Bei offener Kommunikation und Transparenz, kann am ehesten eine Lösung gefunden werden, mit der alle Beteiligten leben können. Die Verkürzung der Arbeitszeit und das Ausschöpfen von Kostensenkungen sind dabei probate Mittel. Vorstände und Manager können auf Gehälter verzichten und eine vorübergehende Kürzung der Löhne ist ebenfalls denkbar.
Der Entlassungsplan zum Schutz der Menschen
Hat sich aller Bemühungen zum Trotz herausgestellt, dass eine Massenentlassung unvermeidlich ist, verringert der Entlassungsplan die negativen Folgen für die gekündigten Mitarbeitenden. Um das wegfallende Einkommen teilweise zu kompensieren, ist eine Abfindungszahlung oder Überbrückungsrente wichtig. Damit die Karriere keinen Knick bekommt und die Betroffenen schnell wieder eine Anstellung finden, ist die Aufhebung der Kündigungsfrist und eine Finanzierung von Weiterbildungen ein nützliches Instrument. Wird die Kündigung durch eine Massenentlassung begründet, wirkt sich dies ausserdem nicht ungünstig auf den Lebenslauf aus.
Im Schweizer Obligationenrecht sind Massenentlassungen genau beschrieben. Denn nicht immer trifft dieser Begriff im rechtlichen Sinne zu, nur weil es zu einer höheren Anzahl von Kündigungen zur selben Zeit kommt. Erst ab einer gewissen Anzahl von Kündigungen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen, trifft die Bezeichnung laut Gesetz zu. Die Mindestanzahl hängt dabei von der Mitarbeiterzahl des Unternehmens insgesamt ab. In Betrieben, deren Personalbestand mindestens 20 und höchstens 100 Angestellte umfasst, spricht man ab 10 Kündigungen von einer Massenentlassung. Sind mehr als 100 und bis zu 300 Personen für die Firma tätig, ist ein Schwellenwert von 10 % angesetzt. Keine Massenentlassung im rechtlichen Sinn ist bei Unternehmen möglich, die weniger als 20 Menschen beschäftigen. Eine massenhafte Kündigung kann dabei nicht willkürlich oder aus reiner Profitmaximierung ausgesprochen werden. Stattdessen sind wichtige firmeninterne Begründungen notwendig, die diesen extremen Schritt rechtfertigen. Eine wirtschaftliche Krise kann eine massive Stellenstreichung oder die tiefgreifende Umstrukturierung im betroffenen Unternehmen rechtfertigen.
Gesetzliche Vorgaben für das Unternehmen
Kann ein Arbeitgeber die geplante Massenentlassung begründen, muss er ein paar wichtige Punkte bei der weiteren Vorgehensweise beachten. Am wichtigsten ist dabei, dass es zunächst eine schriftliche Mitteilung an alle Angestellten oder aber deren offiziellen Vertreter schickt. In seiner Stellungnahme muss er die Gründe für die Entlassungen darlegen. Darüber hinaus müssen Informationen zur Anzahl und zum geplanten Zeitraum der Kündigungen enthalten sein. Damit soll der Arbeitnehmerseite die Chance eingeräumt werden, sich auf die bevorstehenden Verhandlungen vorzubereiten und alternative Lösungen zu erarbeiten. Insbesondere geht es dabei um Schutzmassnahmen für die Entlassenen. Parallel ist auch das für den Kanton zuständige Arbeitsamt über die geplante Massenentlassung zu unterrichten.
Aushandeln eines Entlassungsplans
Am 1. Jänner des Jahres 2014 hat ein wichtiger Punkt Einzug in das Obligationenrecht der Schweiz gehalten. Demnach ist es für ein Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitenden und sofern in einem Zeitraum von höchstens 30 Tagen mindestens 30 Beschäftigte gekündigt werden verpflichtend, mit der Arbeitnehmerseite einen Entlassungsplan auszuhandeln. Scheitern diese Verhandlungen, geht der Fall an ein eidgenössisches oder aber ein kantonales Schiedsgericht. Im Entlassungsplan werden allen Beschäftigten, die von der Massenkündigung betroffen sind, Sicherheiten zugesprochen. Abfindungszahlungen oder Überbrückungsrenten für diejenigen, die bald im Ruhestand sind, können solche Massnahmen sein. Um die Chancen der gekündigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern, kann das Unternehmen auch zur Kostenübernahme für eine Weiterbildung und zur Hilfe beim Anfertigen der Bewerbungsdossiers verpflichtet werden. Auch die Verlängerung der Unfallversicherung ist ein möglicher Punkt.
Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nach, die Angestellten rechtzeitig über die Pläne in Kenntnis zu setzen, kann man ihn auf eine Entschädigungszahlung verklagen. Sie beträgt bis zu zwei Monatsgehälter des Klägers. Im Idealfall sollten Betriebe ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits vor der Entscheidung für eine Massenentlassung über die wirtschaftlichen Probleme informieren. So kann zunächst über Massnahmen verhandelt werden, die eine Stellenstreichung verhindern. Bei offener Kommunikation und Transparenz, kann am ehesten eine Lösung gefunden werden, mit der alle Beteiligten leben können. Die Verkürzung der Arbeitszeit und das Ausschöpfen von Kostensenkungen sind dabei probate Mittel. Vorstände und Manager können auf Gehälter verzichten und eine vorübergehende Kürzung der Löhne ist ebenfalls denkbar.
Der Entlassungsplan zum Schutz der Menschen
Hat sich aller Bemühungen zum Trotz herausgestellt, dass eine Massenentlassung unvermeidlich ist, verringert der Entlassungsplan die negativen Folgen für die gekündigten Mitarbeitenden. Um das wegfallende Einkommen teilweise zu kompensieren, ist eine Abfindungszahlung oder Überbrückungsrente wichtig. Damit die Karriere keinen Knick bekommt und die Betroffenen schnell wieder eine Anstellung finden, ist die Aufhebung der Kündigungsfrist und eine Finanzierung von Weiterbildungen ein nützliches Instrument. Wird die Kündigung durch eine Massenentlassung begründet, wirkt sich dies ausserdem nicht ungünstig auf den Lebenslauf aus.