Das Peter-Prinzip - Beförderung bis zur Unfähigkeit
Veröffentlicht am 28.04.2021 von Fredy Pillinger, Verkaufsleiter ostjob.ch
Vielleicht fragen Sie sich manchmal, wie es der eine oder andere offensichtlich unfähige Typ auf einen Chefsessel oder in hohe politische Ämter geschafft hat. Mit dieser Fragestellung haben sich die amerikanischen Autoren Raymond Hull und Laurence J. Peter bereits 1969 auseinandergesetzt. Dabei entdeckten sie das Phänomen der sogenannten Spitzenunfähigkeit, die weitläufig unter dem Namen Peter-Prinzip bekannt geworden ist. Was das Unfähigkeitsprinzip bedeutet, und wie Sie es vermeiden können - informieren Sie sich hier!
Peter-Prinzip - was ist das?
Das Peter-Prinzip besagt, dass in jeder Hierarchie Beschäftigte so lange befördert werden, bis sie auf eine Position gelangen, für die ihre Kompetenzen nicht mehr ausreichen. Auf Unternehmen projiziert bedeutet dass, dass Mitarbeiter auf eine Stelle befördert werden, mit deren Aufgaben sie hoffnungslos überfordert sind. Dadurch entsteht eine Hierarchie der Unfähigkeit. Auch wenn die von den beiden Amerikanern durchgeführte Studie zunächst als Satire gedacht war, steckt in der provokanten These des Unfähigkeitsprinzips ein wahrer Kern. Beispielhaft sind Manager, die aufgrund von herausragenden praktischen Fähigkeiten auf den Chefsessel gelangt sind, denen es jedoch an Führungsqualität, theoretischem Wissen und organisatorischen Fähigkeiten fehlt. Gleiches gilt für den zum Schulleiter beförderten Lehrer, der herausragende pädagogische Qualitäten hat, dem es jedoch an Verwaltungs- und Organisationsvermögen fehlt.
Eines haben die zur Unfähigkeit beförderten Menschen gemeinsam: Sie waren hervorragend in dem, was Sie vor ihrer Beförderung getan haben. Das war und ist auch der Grund für ihre Beförderung in eine Position, in der sie grandios scheiterten. Insoweit ist das Scheitern in hierarchischen Strukturen vorprogrammiert. Wie heisst es so schön: Man wächst mit seinen Aufgaben. Tatsächlich reichen die persönlichen Stärken bei fortlaufenden Beförderungen für immer qualifiziertere Aufgabenbereiche irgendwann nicht mehr aus.
Peter-Prinzip: Wie Sie als Mitarbeiter Inkompetenz vermeiden
Es ist auch eine Frage der persönlichen Einstellung, ob Sie als Mitarbeiter auf einen Arbeitsplatz befördert werden, dem Sie aufgrund fehlender Kompetenzen nicht gewachsen sind. Es sind vor allem zwei Wege, die das Peter-Prinzip begründen. Dazu gehören übertriebener Ehrgeiz sowie Vetternwirtschaft. Beide sorgen dafür, dass Sie mit Sicherheit auf einer Position landen, der Sie nicht gewachsen sind und insoweit erfolglos bleiben. Ihr persönlicher Erfolg ist davon abhängig, ob Sie Ihre persönlichen Stärken kennen. Dieses Wissen versetzt Sie in die Lage genau zu wissen, was Sie können, und wo Ihre Grenzen sind. Auf diese Weise vermeiden Sie Überforderung und Erfolglosigkeit und stolpern nicht in das Peter-Prinzip.
Manchmal kann bei einem internen Jobwechsel ein Schritt zur Seite oder zurück die bessere Wahl sein als der Schritt nach vorne, insbesondere wenn die Fussstapfen zu gross sind. Das bedeutet, dass es manchmal sinnvoll sein kann, eine Beförderung auszuschlagen. Das gilt selbst auf die Gefahr, dass Kollegen Sie verhöhnen oder Ihr Chef enttäuscht ist. Letztlich ist es jedoch eine Frage persönlicher Grösse, sich eigene Schwächen und Defizite eingestehen zu können, und bedeutet Achtsamkeit sich selbst gegenüber. Und vergessen Sie nicht, dass Sie auf einer fehlbesetzten Stelle nicht glücklich werden.
Peter-Prinzip: Wie Unternehmen Fehlbesetzungen vermeiden
Als Unternehmer oder Führungskraft muss es in Ihrem Interesse sein, Positionen mit den Mitarbeitern zu besetzen, die die erforderlichen Kompetenzen und die notwendige Persönlichkeit für die jeweilige Position mitbringen. Das gilt auch vor dem Hintergrund, dass je höher eine Position in einem Unternehmen angesiedelt ist, umso grösser der Unfug ist, den ein inkompetenter Mitarbeiter dort anstellen kann.
Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, sind das Management und die Personalabteilung in der Pflicht. Als Manager tragen Sie ein hohes Mass an Verantwortung für die Personalauswahl, die zu den wichtigsten Managementaufgaben gehört. Tatsächlich sind Sie als Führungskraft dafür verantwortlich, für im Unternehmen tätige Mitarbeiter die optimale Position zu finden. Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, spielt auch die Unternehmenskultur eine massgebliche Rolle. Berufliche Veränderungen sollten für Mitarbeiter nicht nur aufwärts stattfinden. Interne berufliche Veränderungen sollten auch seitwärts und gegebenenfalls abwärts ohne Gehaltsreduzierung möglich sein. Dementsprechend versiert müssen auch die Personalverantwortlichen agieren, deren Aufgabe darin besteht, für jeden Mitarbeiter eine optimale Stellenbesetzung zu erzielen. Auswahlgespräche geben Personalern und Führungskräften die Möglichkeit, die Fähigkeiten interner Mitarbeiter zu entdecken.
Interne Auswahlgespräche vor einer Beförderung
In internen Auswahlgesprächen können Unternehmen die Eignung von Kandidaten für eine Beförderung prüfen, unter anderem durch einen Kompetenzcheck, das Abfragen von Karrierezielen auf der neuen Position sowie durch ein Realfeedback.
1. Kompetenzcheck
Das häufigste Auswahlkriterium für eine Beförderung ist der Erfolg der bisherigen Arbeit. Doch mittlerweile wissen Sie, dass das allein direkt in eine Fehlbesetzung der Stelle führt. Erstellen Sie ein Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle und fragen Sie sich, ob der ausgewählte Kandidat über das Spezialwissen hinaus beispielsweise auch über Führungsqualitäten und Teamfähigkeit verfügt.
2. Abfragen von Karrierezielen
Fragen Sie den potenziellen Kandidaten, welche Ziele und Pläne er mit der neuen Aufgabe verbindet. Seine Vorstellungen offenbaren, ob die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Ausübung der neuen Aufgabe bereits vorhanden sind oder noch geschaffen werden müssen. Sie erhalten durch diese Frage auch Auskunft darüber, wie der Kandidat die neue Aufgabe wahrnimmt und strukturiert.
3. Realfeedback
Fordern Sie den Kandidaten auf, reale und bisher gelöste Aufgaben und Konflikte des neuen Arbeitsplatzes zu bearbeiten, die dieser natürlich nicht kennt. Auf diese Weise offenbaren sich mögliche Defizite und umgekehrt vorhandene Kompetenzen ohne weiteres Zutun, sodass Sie sehr schnell erkennen, ob der Kandidat für diesen Job geeignet ist oder nicht.
Das Peter-Prinzip besagt, dass in jeder Hierarchie Beschäftigte so lange befördert werden, bis sie auf eine Position gelangen, für die ihre Kompetenzen nicht mehr ausreichen. Auf Unternehmen projiziert bedeutet dass, dass Mitarbeiter auf eine Stelle befördert werden, mit deren Aufgaben sie hoffnungslos überfordert sind. Dadurch entsteht eine Hierarchie der Unfähigkeit. Auch wenn die von den beiden Amerikanern durchgeführte Studie zunächst als Satire gedacht war, steckt in der provokanten These des Unfähigkeitsprinzips ein wahrer Kern. Beispielhaft sind Manager, die aufgrund von herausragenden praktischen Fähigkeiten auf den Chefsessel gelangt sind, denen es jedoch an Führungsqualität, theoretischem Wissen und organisatorischen Fähigkeiten fehlt. Gleiches gilt für den zum Schulleiter beförderten Lehrer, der herausragende pädagogische Qualitäten hat, dem es jedoch an Verwaltungs- und Organisationsvermögen fehlt.
Eines haben die zur Unfähigkeit beförderten Menschen gemeinsam: Sie waren hervorragend in dem, was Sie vor ihrer Beförderung getan haben. Das war und ist auch der Grund für ihre Beförderung in eine Position, in der sie grandios scheiterten. Insoweit ist das Scheitern in hierarchischen Strukturen vorprogrammiert. Wie heisst es so schön: Man wächst mit seinen Aufgaben. Tatsächlich reichen die persönlichen Stärken bei fortlaufenden Beförderungen für immer qualifiziertere Aufgabenbereiche irgendwann nicht mehr aus.
Peter-Prinzip: Wie Sie als Mitarbeiter Inkompetenz vermeiden
Es ist auch eine Frage der persönlichen Einstellung, ob Sie als Mitarbeiter auf einen Arbeitsplatz befördert werden, dem Sie aufgrund fehlender Kompetenzen nicht gewachsen sind. Es sind vor allem zwei Wege, die das Peter-Prinzip begründen. Dazu gehören übertriebener Ehrgeiz sowie Vetternwirtschaft. Beide sorgen dafür, dass Sie mit Sicherheit auf einer Position landen, der Sie nicht gewachsen sind und insoweit erfolglos bleiben. Ihr persönlicher Erfolg ist davon abhängig, ob Sie Ihre persönlichen Stärken kennen. Dieses Wissen versetzt Sie in die Lage genau zu wissen, was Sie können, und wo Ihre Grenzen sind. Auf diese Weise vermeiden Sie Überforderung und Erfolglosigkeit und stolpern nicht in das Peter-Prinzip.
Manchmal kann bei einem internen Jobwechsel ein Schritt zur Seite oder zurück die bessere Wahl sein als der Schritt nach vorne, insbesondere wenn die Fussstapfen zu gross sind. Das bedeutet, dass es manchmal sinnvoll sein kann, eine Beförderung auszuschlagen. Das gilt selbst auf die Gefahr, dass Kollegen Sie verhöhnen oder Ihr Chef enttäuscht ist. Letztlich ist es jedoch eine Frage persönlicher Grösse, sich eigene Schwächen und Defizite eingestehen zu können, und bedeutet Achtsamkeit sich selbst gegenüber. Und vergessen Sie nicht, dass Sie auf einer fehlbesetzten Stelle nicht glücklich werden.
Peter-Prinzip: Wie Unternehmen Fehlbesetzungen vermeiden
Als Unternehmer oder Führungskraft muss es in Ihrem Interesse sein, Positionen mit den Mitarbeitern zu besetzen, die die erforderlichen Kompetenzen und die notwendige Persönlichkeit für die jeweilige Position mitbringen. Das gilt auch vor dem Hintergrund, dass je höher eine Position in einem Unternehmen angesiedelt ist, umso grösser der Unfug ist, den ein inkompetenter Mitarbeiter dort anstellen kann.
Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, sind das Management und die Personalabteilung in der Pflicht. Als Manager tragen Sie ein hohes Mass an Verantwortung für die Personalauswahl, die zu den wichtigsten Managementaufgaben gehört. Tatsächlich sind Sie als Führungskraft dafür verantwortlich, für im Unternehmen tätige Mitarbeiter die optimale Position zu finden. Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, spielt auch die Unternehmenskultur eine massgebliche Rolle. Berufliche Veränderungen sollten für Mitarbeiter nicht nur aufwärts stattfinden. Interne berufliche Veränderungen sollten auch seitwärts und gegebenenfalls abwärts ohne Gehaltsreduzierung möglich sein. Dementsprechend versiert müssen auch die Personalverantwortlichen agieren, deren Aufgabe darin besteht, für jeden Mitarbeiter eine optimale Stellenbesetzung zu erzielen. Auswahlgespräche geben Personalern und Führungskräften die Möglichkeit, die Fähigkeiten interner Mitarbeiter zu entdecken.
Interne Auswahlgespräche vor einer Beförderung
In internen Auswahlgesprächen können Unternehmen die Eignung von Kandidaten für eine Beförderung prüfen, unter anderem durch einen Kompetenzcheck, das Abfragen von Karrierezielen auf der neuen Position sowie durch ein Realfeedback.
1. Kompetenzcheck
Das häufigste Auswahlkriterium für eine Beförderung ist der Erfolg der bisherigen Arbeit. Doch mittlerweile wissen Sie, dass das allein direkt in eine Fehlbesetzung der Stelle führt. Erstellen Sie ein Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle und fragen Sie sich, ob der ausgewählte Kandidat über das Spezialwissen hinaus beispielsweise auch über Führungsqualitäten und Teamfähigkeit verfügt.
2. Abfragen von Karrierezielen
Fragen Sie den potenziellen Kandidaten, welche Ziele und Pläne er mit der neuen Aufgabe verbindet. Seine Vorstellungen offenbaren, ob die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Ausübung der neuen Aufgabe bereits vorhanden sind oder noch geschaffen werden müssen. Sie erhalten durch diese Frage auch Auskunft darüber, wie der Kandidat die neue Aufgabe wahrnimmt und strukturiert.
3. Realfeedback
Fordern Sie den Kandidaten auf, reale und bisher gelöste Aufgaben und Konflikte des neuen Arbeitsplatzes zu bearbeiten, die dieser natürlich nicht kennt. Auf diese Weise offenbaren sich mögliche Defizite und umgekehrt vorhandene Kompetenzen ohne weiteres Zutun, sodass Sie sehr schnell erkennen, ob der Kandidat für diesen Job geeignet ist oder nicht.