Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Voraussetzungen und Gründe
Veröffentlicht am 18.08.2021 von Fredy Pillinger, Verkaufsleiter ostjob.ch - Bildquelle: Getty Images
Begeht ein Arbeitnehmer einen schweren Vertrauensbruch oder verstösst er gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht ohne Weiteres eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Stattdessen müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit sie wirksam ist. Welche das sind, welche Gründe es für diese Art der Kündigung gibt, und welche Fristen eingehalten werden müssen - das erfahren Sie hier!
Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn dem Arbeitnehmer schweres Fehlverhalten vorgeworfen werden kann. Das setzt voraus, dass der Mitarbeiter grob fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt haben muss und sich willentlich gegen die Erfüllung seiner Vertragspflichten entschieden hat. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern konnte und sich bewusst für das Fehlverhalten entschieden hat.
Abhängig von der Art des Fehlverhaltens kann es drei Bereichen zugeordnet werden:
1. Kündigung wegen einer Störung im Vertrauensbereich
Bei einer Kündigung wegen Vertrauensbruchs zerstört der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein Beispiel ist der Arbeitszeitbetrug, bei dem der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit private Angelegenheiten regelt oder im Internet surft. Ein Vertrauensbruch kann auch bedingt sein durch eine Beleidigung von Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden sowie durch verschiedene Straftatbestände, zum Beispiel Diebstahl, Betrug, Unterschlagung oder Untreue. Wer nebenbei für einen Konkurrenten arbeitet, tut dies zum Nachteil seines Arbeitgebers, sodass dieser eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann, was gleichermassen für die Industriespionage gilt, bei der Betriebsgeheimnisse an Dritte weitergegeben werden.
2. Kündigung wegen einer Störung im Leistungsbereich
Spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Störung im Leistungsbereich aus, hat der Arbeitnehmer durch sein Verhalten seine Haupt- oder Nebenleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Beispiele für Störungen im Leistungsbereich, die eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen können, sind unter anderem Arbeitsverweigerung, bei der der Arbeitnehmer Arbeitsanweisungen ignoriert. Auch regelmässiges Zuspätkommen, zu frühes Gehen oder unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz sind mögliche Kündigungsgründe. Das gilt auch für die nicht erlaubte private Nutzung des Diensthandys, für das Anhäufen zu vieler Minusstunden sowie für eine schlechte Arbeitsleistung, die sich beispielsweise durch eine sehr langsame, fehlerhafte oder schlampige Arbeitsweise äussert. Auch Tätlichkeiten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten oder üble Nachrede, die geeignet ist, den Ruf des Arbeitgebers zu schädigen, sowie eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung sind Beispiele für Störungen im Leistungsbereich, die regelmässig eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen.
3. Kündigung wegen einer Störung des Betriebsfriedens
Eine Störung des Betriebsfriedens äussert sich in einem Fehlverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kunden oder Kollegen. Massiv und nachhaltig wird der Betriebsfrieden beispielsweise durch sexuelle Belästigung, durch Mobbing oder Bossing gestört. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt auch im Falle von Alkohol- und Nikotinkonsum trotz Verbotes in Betracht. Gleiches gilt für Drogenmissbrauch durch Konsum oder Drogenhandel am Arbeitsplatz. Auch ein Verstoss gegen Sicherheitsbestimmungen, wodurch Dritte gefährdet werden, oder gegen Compliance-Vorgaben können eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen.
Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung braucht nicht nur einen Kündigungsgrund, sondern muss auch bestimmte Voraussetzungen und Bedingungen erfüllen, nämlich diese:
Verhaltensbedingte Kündigung: Einhalten von Fristen
Bei der verhaltensbedingten Kündigung müssen Fristen eingehalten werden. Zunächst einmal gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, deren Länge sich an der Dauer des Arbeitsverhältnisses orientieren. Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, umso länger wird auch die Kündigungsfrist. Sie kann allerdings maximal sieben Monate betragen, für die eine Beschäftigungsdauer von mindestens zwanzig Jahren Voraussetzung ist. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung lohnt sich ein Blick in den Arbeits- oder Tarifvertrag. Hier können anderslautende, meist längere Kündigungsfristen vereinbart werden, die dann gegenüber der gesetzlichen Kündigungsfrist Vorrang haben.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn dem Arbeitnehmer schweres Fehlverhalten vorgeworfen werden kann. Das setzt voraus, dass der Mitarbeiter grob fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt haben muss und sich willentlich gegen die Erfüllung seiner Vertragspflichten entschieden hat. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern konnte und sich bewusst für das Fehlverhalten entschieden hat.
Abhängig von der Art des Fehlverhaltens kann es drei Bereichen zugeordnet werden:
- Störungen im Vertrauensbereich
- Störungen im Leistungsbereich
- Störungen des Betriebsfriedens
1. Kündigung wegen einer Störung im Vertrauensbereich
Bei einer Kündigung wegen Vertrauensbruchs zerstört der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein Beispiel ist der Arbeitszeitbetrug, bei dem der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit private Angelegenheiten regelt oder im Internet surft. Ein Vertrauensbruch kann auch bedingt sein durch eine Beleidigung von Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden sowie durch verschiedene Straftatbestände, zum Beispiel Diebstahl, Betrug, Unterschlagung oder Untreue. Wer nebenbei für einen Konkurrenten arbeitet, tut dies zum Nachteil seines Arbeitgebers, sodass dieser eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann, was gleichermassen für die Industriespionage gilt, bei der Betriebsgeheimnisse an Dritte weitergegeben werden.
2. Kündigung wegen einer Störung im Leistungsbereich
Spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Störung im Leistungsbereich aus, hat der Arbeitnehmer durch sein Verhalten seine Haupt- oder Nebenleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Beispiele für Störungen im Leistungsbereich, die eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen können, sind unter anderem Arbeitsverweigerung, bei der der Arbeitnehmer Arbeitsanweisungen ignoriert. Auch regelmässiges Zuspätkommen, zu frühes Gehen oder unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz sind mögliche Kündigungsgründe. Das gilt auch für die nicht erlaubte private Nutzung des Diensthandys, für das Anhäufen zu vieler Minusstunden sowie für eine schlechte Arbeitsleistung, die sich beispielsweise durch eine sehr langsame, fehlerhafte oder schlampige Arbeitsweise äussert. Auch Tätlichkeiten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten oder üble Nachrede, die geeignet ist, den Ruf des Arbeitgebers zu schädigen, sowie eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung sind Beispiele für Störungen im Leistungsbereich, die regelmässig eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen.
3. Kündigung wegen einer Störung des Betriebsfriedens
Eine Störung des Betriebsfriedens äussert sich in einem Fehlverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kunden oder Kollegen. Massiv und nachhaltig wird der Betriebsfrieden beispielsweise durch sexuelle Belästigung, durch Mobbing oder Bossing gestört. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt auch im Falle von Alkohol- und Nikotinkonsum trotz Verbotes in Betracht. Gleiches gilt für Drogenmissbrauch durch Konsum oder Drogenhandel am Arbeitsplatz. Auch ein Verstoss gegen Sicherheitsbestimmungen, wodurch Dritte gefährdet werden, oder gegen Compliance-Vorgaben können eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen.
Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung braucht nicht nur einen Kündigungsgrund, sondern muss auch bestimmte Voraussetzungen und Bedingungen erfüllen, nämlich diese:
- Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss anwendbar sein. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn der Arbeitnehmer die Probezeit bestanden hat und seit mindestens sechs Monaten im Betrieb arbeitet.
- Der Arbeitnehmer muss mit seinem Verhalten gegen den Arbeitsvertrag verstossen. Das tut er beispielsweise dadurch, dass er arbeitsvertragliche Leistungen nicht erbracht hat oder den Weisungen des Arbeitgebers nicht nachkommt.
- Eine Kündigung ist immer das letzte Mittel, um das Verhalten des Arbeitnehmers zu sanktionieren. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, mildere Mittel zu prüfen. Beispiele sind die Abmahnung oder eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Nur dann genügt der Arbeitgeber dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit.
- Ausserdem muss der Arbeitgeber eine sorgfältige Interessenabwägung vornehmen. Eine Entlassung ist nämlich nur dann gerechtfertigt, wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Entlassung des Arbeitnehmers schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung. Das ist unter anderem der Fall, wenn Wiederholungsgefahr besteht, sodass eine Negativprognose massgeblich ist. Im Zusammenhang mit der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer entlastende Umstände vortragen kann. Dazu gehören beispielsweise eine lange Betriebszugehörigkeit, eine gute Arbeitsleistung über viele Jahre oder soziale Härten wie Unterhaltszahlungen.
- Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser nicht nur über die geplante Kündigung informiert werden. Er muss darüber hinaus auch angehört werden. Wird diese Voraussetzung versäumt, ist die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam.
Verhaltensbedingte Kündigung: Einhalten von Fristen
Bei der verhaltensbedingten Kündigung müssen Fristen eingehalten werden. Zunächst einmal gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, deren Länge sich an der Dauer des Arbeitsverhältnisses orientieren. Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, umso länger wird auch die Kündigungsfrist. Sie kann allerdings maximal sieben Monate betragen, für die eine Beschäftigungsdauer von mindestens zwanzig Jahren Voraussetzung ist. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung lohnt sich ein Blick in den Arbeits- oder Tarifvertrag. Hier können anderslautende, meist längere Kündigungsfristen vereinbart werden, die dann gegenüber der gesetzlichen Kündigungsfrist Vorrang haben.