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Überstunden in der Schweiz: Wann müssen Sie abgegolten werden?

Veröffentlicht am 28.01.2022 von Henrik Jasek, Leiter ostjob.ch - Bildquelle: Getty Images
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Arbeitnehmer arbeiten Woche für Woche eine bestimmte Anzahl von Stunden. Wie viele es sind, ist im jeweiligen Arbeitsvertrag festgeschrieben. Es kann jedoch passieren, dass die vertragliche Wochenarbeitszeit überschritten wird. Unter welchen Voraussetzungen es sich um Überstunden handelt, und ob sie abgegolten werden, das erfahren Sie hier!
Überstunden - was ist das?
 
Wird die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten, handelt es sich um Überstunden. Massgeblich ist die Arbeitszeit, die im Einzelarbeitsvertrag, in einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder allenfalls in einem Normalarbeitsvertrag (NAV) festgeschrieben wurde. Fehlt eine vertragliche Regelung bezüglich der Arbeitszeit, so ist nach dem Obligationenrecht (OR), konkret nach Art. 321c Abs. 1 OR, die übliche Arbeitszeit massgeblich.
 
Was für Vollzeitbeschäftigte gilt, hat auch Gültigkeit für Arbeitnehmer, die in Teilzeit arbeiten. Auch bei ihnen ist im Zusammenhang mit Überstunden die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit massgeblich. Das bedeutet, dass auch bei Teilzeitkräften, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten, Überstunden anfallen. Es ist gängige Praxis, dass nur die Arbeitszeit, die die betriebsübliche Arbeitszeit übersteigt, als Überstunden abgegolten wird.
 
Wann Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichtet sind
 
Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer nur die Arbeitszeit ableisten, die vertraglich vereinbart ist. Von jedem Grundsatz gibt es jedoch eine Ausnahme. Im Zusammenhang mit Überstunden besteht die Ausnahme darin, dass Arbeitnehmer dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet sind, wenn nach Art. 321c Abs. 1 OR bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
 
Voraussetzungen für das Ableisten von Überstunden:
 
  • Erste Voraussetzung ist, dass die Überstunden notwendig sein müssen. Mögliche Gründe können ausserordentlich viel Arbeit oder die Dringlichkeit von Aufgaben sein. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn die Überstunden beispielsweise durch vorhandene Arbeitshilfskräfte abgeleistet werden können oder wenn die Überstunden durch eine bessere Arbeitsorganisation hätten vermieden werden können.
  • Zweite Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer durch die angeordneten Überstunden in Bezug auf seine physische und psychische Leistungsfähigkeit nicht überfordert werden darf.
  • Dritte Voraussetzung ist die Zumutbarkeit der Überstunden. Das bedeutet, dass die Überstunden dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zugemutet werden können. Diesbezüglich ist auf den Einzelfall abzustellen. Auch bei einer Teilzeitbeschäftigung muss die Zumutbarkeit von Überstunden sorgfältig abgewogen werden. Bei Teilzeitarbeit hängt die Beurteilung der Zumutbarkeit davon ab, ob der Arbeitnehmer neben der Teilzeitstelle noch andere Verpflichtungen hat.
  • Auch bei Überstunden müssen die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes (ArG) eingehalten werden. Das gilt insbesondere für die Arbeits- und Ruhezeiten, die für Arbeitnehmer in Vollzeit und Teilzeit gleichermassen gelten.
 
Worin sich Überstunden und Überzeit unterscheiden
 
Von den Überstunden ist die Überzeit zu unterscheiden. Wird die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitsgesetz überschritten, handelt es sich um die sogenannte Überzeit, während Überstunden die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bezeichnen. Die Höchstarbeitszeit beträgt nach dem ArG in industriellen Betrieben, für technische und andere Angestellte, für Büropersonal und für Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels maximal 45 Arbeitsstunden in der Woche. Für alle übrigen Betriebe liegt die Höchstarbeitszeit bei 50 Stunden wöchentlich.
 
Zur Verdeutlichung folgendes Beispiel: Eine Büroangestellte hat in einer Woche 55 Arbeitsstunden geleistet, wobei die Höchstarbeitszeit 45 Arbeitsstunden beträgt. Das bedeutet, dass sie die Höchstarbeitszeit um 10 Stunden überschritten und damit 10 Stunden Überzeit geleistet hat. Die vertragliche Arbeitszeit der Büroangestellten beträgt 40 Stunden pro Woche. Aufgrund der geleisteten 55 Wochenstunden kommen noch 5 Überstunden hinzu, nämlich die Differenz bis zur Höchstarbeitszeit von 45 Stunden.
 
Es gibt noch einen weiteren signifikanten Unterschied zwischen Überzeitarbeit und Überstundenarbeit. Während die Entschädigung für die Überstundenarbeit durch einen schriftlichen Vertrag wegbedungen werden kann, ist das bei der Entschädigung für die Überzeitarbeit nicht möglich. Ausnahmsweise kommt eine gesetzliche Entschädigungspflicht in Betracht, wenn die Überzeitarbeit mehr als 60 Stunden jährlich beträgt. Diese Regelung gilt ausschliesslich für Büropersonal, für technische und andere Angestellte sowie für das Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels.
 
Wann müssen Überstunden abgegolten werden?
 
Überstunden müssen seitens des Arbeitgebers abgegolten werden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:
 
  1. Vom Arbeitnehmer geleistete Überstunden, die vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet wurden. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie notwendig waren oder nicht.
  2. Vom Arbeitnehmer geleistete Überstunden, die vom Arbeitgeber nicht explizit angeordnet wurden, die jedoch vom Arbeitnehmer nach Treu und Glauben als notwendig angesehen wurden oder die notwendig waren. Allerdings ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber darüber zu informieren.
  3. Vom Arbeitnehmer geleistete Überstunden, die der Arbeitgeber widerspruchslos entgegennimmt.
 
Keinen Anspruch auf Abgeltung haben Arbeitnehmer,
 
  • wenn eine schriftliche Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien - Arbeitgeber und Arbeitnehmer - vorliegt, die die Abgeltung von Überstunden ausschliesst.
  • wenn ein auf den Sachverhalt anwendbarer GAV oder NAV eine Abgeltung ausschliesst.
 
Bei Arbeitnehmern in einer Kaderstellung ist eine Abgeltung von Überstunden meistens vertraglich ausgeschlossen. Zum einen ist ihre Arbeitszeit aufgrund der höheren Position meist nicht exakt auf eine bestimmte Stundenzahl begrenzt. Zum anderen wird regelmässig davon ausgegangen, dass bei Arbeitnehmern in Kaderstellung die Mehrleistung bereits mit dem höheren Lohn abgegolten ist.