Wie kann ich ein Arbeitszeugnis prüfen?
Veröffentlicht am 29.04.2022 von Fredy Pillinger, Verkaufsleiter ostjob.ch - Bildquelle: Getty Images
Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses, das die berufliche Laufbahn massgeblich mitbestimmt. Um als Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis prüfen zu können, sollten Sie sich über die Rechtsgrundlage sowie die Angaben, die vom Arbeitgeber erwähnt werden müssen und die, die nicht erwähnt werden dürfen, informieren.
Das Arbeitszeugnis und seine Rechtsgrundlage in der Schweiz
Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Ausstellen eines Arbeitszeugnisses. Insoweit handelt es sich um einen zwingenden Anspruch nach Art. 330a OR (Obligationenrecht), das Teil des Arbeitsrechtes ist. Danach ist ein Arbeitgeber verpflichtet, auf Wunsch des Arbeitnehmers jederzeit ein Zeugnis zu verfassen. Das gilt selbst dann, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich oder mündlich eine Verzichtserklärung abgegeben hat. Hier entscheidet der Gesetzgeber zugunsten des Arbeitnehmers, sodass die Verzichtserklärung unwirksam ist. Ein Arbeitszeugnis können Sie in verschiedenen Situationen einfordern, wobei das Schlusszeugnis, das Lehrzeugnis, das Zeugnis während der Probezeit, das Zwischenzeugnis, die Arbeitsbestätigung sowie allgemeine Referenzen unterschieden werden.
Der Inhalt eines Arbeitszeugnisses
Ein gutes Zeugnis sollte diese Informationen enthalten:
Darüber hinaus gibt es auch negative Aspekte, die ein Arbeitgeber erwähnen muss. Diese negativen Aspekte stehen in einem engen Zusammenhang mit dem Verhalten und der Leistung des Arbeitnehmers und können sich negativ auf eine neue Arbeitsstelle auswirken. Insoweit ist der das Zeugnis ausstellende Arbeitgeber verpflichtet, gewisse Negativpunkte im Arbeitszeugnis transparent aufzuführen.
Was der Arbeitgeber in einem Arbeitszeugnis erwähnen muss:
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis verfällt nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern verjährt gemäss Art. 127 OR (Obligationenrecht) nach 10 Jahren. Doch es gibt auch Aspekte, die der Arbeitgeber in einem Arbeitszeugnis nicht erwähnen darf. Dazu gehören explizite Angaben über den Charakter, körperliche Eigenschaften und die Persönlichkeit des Arbeitnehmers. Gleiches gilt für seltene Vorkommnisse. Grund ist, dass sich das Arbeitszeugnis ausschliesslich auf den geschäftlichen Bereich und das Arbeitsverhältnis bezieht und insoweit nur damit in Verbindung stehende Informationen enthalten darf.
Grundsätze der Zeugniserstellung
Verweigert ein Arbeitgeber seine Pflicht, ein Arbeitszeugnis zu verfassen, haben Sie als Arbeitnehmer die Möglichkeit, diesen rechtmässigen Anspruch gerichtlich einzufordern. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitgeber Grundsätze der Zeugniserstellung missachtet. Beispiele sind der Grundsatz der Wahrheit und der Grundsatz des Wohlwollens. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich an die Wahrheit zu halten sowie richtige und vollständige Informationen in das Zeugnis aufzunehmen. Das schliesst mit ein, dass er Wesentliches nicht weglassen und dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht erschweren darf. Wohlwollend bedeutet, dass seltene Vorkommnisse von fehlerhaftem oder schlechtem Verhalten des Arbeitnehmers nicht im Arbeitszeugnis genannt werden dürfen.
Entscheidend ist, dass sich ein neuer potenzieller Arbeitgeber ein Gesamtbild über den Arbeitnehmer sowie über das ehemalige Arbeitsverhältnis machen kann, wobei die Nennung einzelner Fehler nicht zielführend ist. Fehlen Informationen, oder enthält ein Arbeitszeugnis fehlerhafte oder unerlaubte Informationen, obliegt es Ihnen als Arbeitnehmer, eine Berichtigung des Arbeitszeugnisses zu verlangen, und diese notfalls auch einzuklagen. Sie müssen als Arbeitnehmer aktiv werden. Ansonsten gilt Ihr Schweigen beziehungsweise Ihre fehlende Reklamation als stillschweigendes Einverständnis.
Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Ausstellen eines Arbeitszeugnisses. Insoweit handelt es sich um einen zwingenden Anspruch nach Art. 330a OR (Obligationenrecht), das Teil des Arbeitsrechtes ist. Danach ist ein Arbeitgeber verpflichtet, auf Wunsch des Arbeitnehmers jederzeit ein Zeugnis zu verfassen. Das gilt selbst dann, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich oder mündlich eine Verzichtserklärung abgegeben hat. Hier entscheidet der Gesetzgeber zugunsten des Arbeitnehmers, sodass die Verzichtserklärung unwirksam ist. Ein Arbeitszeugnis können Sie in verschiedenen Situationen einfordern, wobei das Schlusszeugnis, das Lehrzeugnis, das Zeugnis während der Probezeit, das Zwischenzeugnis, die Arbeitsbestätigung sowie allgemeine Referenzen unterschieden werden.
Der Inhalt eines Arbeitszeugnisses
Ein gutes Zeugnis sollte diese Informationen enthalten:
- Personalien des Arbeitnehmers
- Ort und Datum der Ausstellung
- Position sowie die Funktion des Arbeitnehmers im Unternehmen
- Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Aufgabenbereich und Leistungen des Arbeitnehmers
- Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und gegebenenfalls gegenüber Kunden oder Mandanten
Darüber hinaus gibt es auch negative Aspekte, die ein Arbeitgeber erwähnen muss. Diese negativen Aspekte stehen in einem engen Zusammenhang mit dem Verhalten und der Leistung des Arbeitnehmers und können sich negativ auf eine neue Arbeitsstelle auswirken. Insoweit ist der das Zeugnis ausstellende Arbeitgeber verpflichtet, gewisse Negativpunkte im Arbeitszeugnis transparent aufzuführen.
Was der Arbeitgeber in einem Arbeitszeugnis erwähnen muss:
- Häufige Missachtung von Weisungen des Führungspersonals
- Belästigung von Mitarbeitern
- Unbegründeter Absentismus sowie eine regelmässig unzuverlässige Arbeitsweise
- Alkoholismus und Trunkenheit am Arbeitsplatz
- Strafrechtliche Verfehlungen gegenüber dem Unternehmen beziehungsweise dem Arbeitgeber
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis verfällt nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern verjährt gemäss Art. 127 OR (Obligationenrecht) nach 10 Jahren. Doch es gibt auch Aspekte, die der Arbeitgeber in einem Arbeitszeugnis nicht erwähnen darf. Dazu gehören explizite Angaben über den Charakter, körperliche Eigenschaften und die Persönlichkeit des Arbeitnehmers. Gleiches gilt für seltene Vorkommnisse. Grund ist, dass sich das Arbeitszeugnis ausschliesslich auf den geschäftlichen Bereich und das Arbeitsverhältnis bezieht und insoweit nur damit in Verbindung stehende Informationen enthalten darf.
Grundsätze der Zeugniserstellung
Verweigert ein Arbeitgeber seine Pflicht, ein Arbeitszeugnis zu verfassen, haben Sie als Arbeitnehmer die Möglichkeit, diesen rechtmässigen Anspruch gerichtlich einzufordern. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitgeber Grundsätze der Zeugniserstellung missachtet. Beispiele sind der Grundsatz der Wahrheit und der Grundsatz des Wohlwollens. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich an die Wahrheit zu halten sowie richtige und vollständige Informationen in das Zeugnis aufzunehmen. Das schliesst mit ein, dass er Wesentliches nicht weglassen und dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht erschweren darf. Wohlwollend bedeutet, dass seltene Vorkommnisse von fehlerhaftem oder schlechtem Verhalten des Arbeitnehmers nicht im Arbeitszeugnis genannt werden dürfen.
Entscheidend ist, dass sich ein neuer potenzieller Arbeitgeber ein Gesamtbild über den Arbeitnehmer sowie über das ehemalige Arbeitsverhältnis machen kann, wobei die Nennung einzelner Fehler nicht zielführend ist. Fehlen Informationen, oder enthält ein Arbeitszeugnis fehlerhafte oder unerlaubte Informationen, obliegt es Ihnen als Arbeitnehmer, eine Berichtigung des Arbeitszeugnisses zu verlangen, und diese notfalls auch einzuklagen. Sie müssen als Arbeitnehmer aktiv werden. Ansonsten gilt Ihr Schweigen beziehungsweise Ihre fehlende Reklamation als stillschweigendes Einverständnis.