Warum ist es wichtig, HR in das Change Management einzubinden? - ostjob.ch
513 Artikel für deine Suche.

Warum ist es wichtig, HR in das Change Management einzubinden?

Veröffentlicht am 10.11.2023 von Henrik Jasek, Leiter ostjob.ch - Bildquelle: Getty Images
einbindung-hr-change-management
Grundvoraussetzung für den Erfolg von Veränderungsprozessen ist der Dialog mit den Mitarbeitern. Wer das Team einbindet und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu einem regelmässigen Feedback anbietet, zeigt Wertschätzung, wobei gezielte Massnahmen die Veränderungsbereitschaft der Belegschaft fördern. Insoweit sind HR-Experten als kommunikative Schnittstelle zwischen Führungskräften, Projektverantwortlichen und Mitarbeitern die Schlüsselfiguren im Change Management.
HR-Mitarbeiter als Change Manager - die wichtigsten Aufgaben

Im Idealfall ist HR der Ausgangspunkt von Veränderungen in einem Unternehmen. Hier bündeln sich wesentliche Aufgaben, von denen der Erfolg des Change Managements massgeblich abhängt.
HR-Mitarbeiter erleichtern nicht nur die Koordination, sondern schaffen auch einen Ausgleich
zwischen den verschiedenen Interessengruppen.

Zu den Aufgaben von HR im Change Management gehören
  1. Moderation und Kommunikation der Veränderungsprozesse, wobei HR nicht der Treiber der Veränderung, sondern allenfalls der Katalysator ist.
     
  2. Etablieren von Führungstechniken. Gemeint sind effektive Methoden, die geeignet sind, das Verhalten und die Arbeitsweise der Mitarbeiter dahingehend zu beeinflussen, dass die Arbeitsleistung den durch das Change Management neu etablierten Unternehmenszielen entspricht.
     
  3. Verbesserung der Mitarbeitergewinnung und Ausbau des Mitarbeiterpools. Dabei geht es darum, nicht die alte Unternehmenskultur zu stärken. Im Rahmen der Personalentwicklung wird gefördert, was künftig gebraucht wird und der eingeleiteten Veränderung entspricht. Dementsprechend werden bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter gefördert beziehungsweise ergänzend neue Mitarbeiter gesucht, die die neue Firmenphilosophie mittragen.
     
  4. Optimierung der Personaleinsatzplanung, sodass die richtigen Leute auch an der richtigen Stelle eingesetzt werden. Dazu braucht es genaue Kenntnisse der Fähigkeiten und Arbeitsweise der vom Wechsel betroffenen Mitarbeiter.
     
  5. Einbeziehen der Führungsriege in den Change Prozess, wobei diesbezüglich die Hauptverantwortung beim Vorstand und nicht bei der Personalabteilung liegt.
     
  6. Praktische Unterstützung bei der persönlichen Veränderung von Führungskräften und Mitarbeitern. Das kann durch das Bereitstellen von Schulungen, Seminaren oder durch ein persönliches Coaching erfolgen.
     
  7. Abbau von Spannungen zwischen den Unternehmensbelangen und den Mitarbeiterinteressen, was durch hinreichende Informationen, aufklärende Gespräche, aber auch durch Mediation erfolgen kann.
     
  8. Schaffung einer Feedback-Kultur. Von den am Wandel beteiligten Mitarbeitern wird regelmässig ein Feedback eingeholt. Im Idealfall habe die Mitarbeiter die Möglichkeit, auch in anonymisierter Form Kritik zu üben.
     
  9. Koordination, Vermittlung und Unterstützung in Bezug auf alles, was HR-Instrumente sowie HR-Prozesse und HR-Systeme betrifft.
     
  10. Abstimmen der HR-Instrumente auf die neu definierte Arbeits- und Führungskultur.
     
  11. Einbeziehung des Betriebsrates in Veränderungsvorhaben. Insbesondere bei strukturellen Veränderungen unterstützt HR nicht nur im Bereich der Kommunikation, sondern auch in arbeitsrechtlichen Fragen und solchen der Mitbestimmung. Gleiches gilt für das Aushandeln von Betriebsvereinbarungen, Sozialplänen und Interessenausgleichen.
     
  12. Unterstützung bei kulturellen Veränderungen, die auf die Veränderung von Verhaltensmustern und Einstellungen abzielen. Dann müssen Beurteilungssysteme, Schulungsprogramme sowie die Auswahl von Führungskräften und Mitarbeitern angepasst werden. Das geht meist Hand in Hand mit einer Neuausrichtung der Beförderungspolitik und des Vergütungssystems sowie der Einführung von Beurteilungen von Vorgesetzten.