Konkurrenz zum Arbeitgeber - was gilt es zu beachten?
Veröffentlicht am 01.07.2019 von Fredy Pillinger, Verkaufsleiter ostjob.ch
Bei der Definition von Konkurrenzverboten gibt es immer wieder Unklarheiten, so dass deren Zulässigkeit sehr oft vor Gericht verhandelt wird. Das gilt zum Beispiel für die geografische Reichweite des Konkurrenzverbots oder in welcher Weise überhaupt eine Konkurrenz durch einen Arbeitnehmer gegenüber seinem (ehemaligen) Arbeitgeber besteht. Problematisch wird es auch beim Aufbau eines eigenen Unternehmens während der Kündigungsfrist.
Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit durch den Arbeitnehmer
Nach Art. 321a OR hat sich ein Arbeitnehmer an bestimmte Treuepflichten zu halten. So darf er während seines Arbeitsverhältnisses keine Dienste für einen konkurrenzierenden Dritten leisten oder gegen das Abwerbegebot verstossen. Er darf weder Kollegen zu einer gemeinsamen Selbstständigkeit überreden, noch Kunden seines Arbeitgebers abwerben.
Eine reine Information darüber, dass er sein eigenes Unternehmen gründet, ist hingegen zulässig, so lange er sich selbst nicht als Alternative anbietet. Die Vorbereitungen für die eigene Existenzgründung während der Kündigungsfrist sind auch erlaubt, wenn noch keine Marktaktivitäten erfolgen. Eine Mitnahme von Kundenlisten oder Geschäftsunterlagen ist jedoch strikt untersagt.
Nachträgliches Konkurrenzverbot
Das Verbot der Konkurrenz kann auch nach dem Arbeitsverhältnis gelten. Allerdings muss es in diesem Fall ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Eine allgemeine Regelung in einem Mitarbeiterhandbuch reicht nicht aus. Die entsprechende Klausel muss die Dauer, den geografischen Geltungsbereich sowie den Gegenstand des Verbots schriftlich fixieren.
Üblicherweise wird die Dauer auf sechs Monate befristet. Die Maximalfrist von drei Jahren ist nur selten zulässig. Der geografische Umfang richtet sich nach der Reichweite der Geschäftsbeziehungen des ehemaligen Arbeitgebers und dem Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers. Was den Gegenstand des Verbots betrifft, kann sich die Konkurrenzierung entweder auf die Tätigkeit oder auf ein Unternehmen beziehen. Erweist sich das Verbot der Konkurrenz in diesen Bereichen als übermässig, kann es durch das Gericht auf ein erlaubtes Mass reduziert werden.
Zusätzliche Regelungen beim Konkurrenzverbot
Ein Verbot zur Konkurrenz ist nur dann als verbindlich anzusehen, wenn der scheidende Mitarbeiter den Kundenkreis seines Arbeitgebers kennt oder Zugang zu Geschäfts- und Produktionsgeheimnissen hatte. Für den Kundenkreis bedeutet dies zum Beispiel, ob persönliche Kontakte zum Kunden bestanden und Kenntnisse über seine Bedürfnisse vorlagen. Das reine Wissen um Kundennamen rechtfertigt ein Konkurrenzverbot nicht. Ein aktives Abwerben von Kunden ist jedoch grundsätzlich nicht zulässig.
Der Arbeitnehmer muss eine eindeutige Konkurrenz zum ehemaligen Arbeitgeber darstellen, damit das Verbot greifen kann, also ähnliche Produkte oder Dienstleistungen anbieten. Das kann als Angestellter bei einem dritten Unternehmen sein, mit einem eigenen Betrieb oder einer Unternehmensbeteiligung, die einen bestimmten Einfluss mit sich bringt. Voraussetzung ist ein bedeutender Schaden beim ehemaligen Arbeitgeber, etwa in Form von starken Provisionsverlusten. Das Konkurrenzverbot darf aber nicht so weit gehen, dass ein wirtschaftliches und finanzielles Fortkommen des Mitarbeiters ohne Not erschwert wird.
Einschränkungen des Konkurrenzverbots
Folgen Kunden des ehemaligen Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten, beispielsweise als Tennislehrer oder Coach, gilt das Konkurrenzverbot nicht. Dies trifft auch auf Freiberufler wie Architekten, Rechtsanwälte oder Ärzte zu oder unterliegt zumindest erheblichen Einschränkungen.
Konsequenzen für den Arbeitnehmer bei einer Verletzung
Eine Verletzung oder Nichtbeachtung des Konkurrenzverbots verpflichtet den Arbeitnehmer zu Schadenersatz. Eventuell kommt noch eine Konventionalstrafe hinzu, falls vertraglich vereinbart. Wird diese gezahlt, kann sich der Arbeitnehmer vom Verbot der Konkurrenz befreien. Hinfällig wird das Verbot, wenn die Einhaltung uninteressant geworden ist, der Arbeitgeber ohne begründete Ursache eine Kündigung ausspricht bzw. umgekehrt der Arbeitnehmer aus einem begründeten Anlass kündigt.
copyright ostjob.ch, 01.07.2019, Fredy Pillinger, Verkaufsleiter ostjob.ch
Nach Art. 321a OR hat sich ein Arbeitnehmer an bestimmte Treuepflichten zu halten. So darf er während seines Arbeitsverhältnisses keine Dienste für einen konkurrenzierenden Dritten leisten oder gegen das Abwerbegebot verstossen. Er darf weder Kollegen zu einer gemeinsamen Selbstständigkeit überreden, noch Kunden seines Arbeitgebers abwerben.
Eine reine Information darüber, dass er sein eigenes Unternehmen gründet, ist hingegen zulässig, so lange er sich selbst nicht als Alternative anbietet. Die Vorbereitungen für die eigene Existenzgründung während der Kündigungsfrist sind auch erlaubt, wenn noch keine Marktaktivitäten erfolgen. Eine Mitnahme von Kundenlisten oder Geschäftsunterlagen ist jedoch strikt untersagt.
Nachträgliches Konkurrenzverbot
Das Verbot der Konkurrenz kann auch nach dem Arbeitsverhältnis gelten. Allerdings muss es in diesem Fall ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Eine allgemeine Regelung in einem Mitarbeiterhandbuch reicht nicht aus. Die entsprechende Klausel muss die Dauer, den geografischen Geltungsbereich sowie den Gegenstand des Verbots schriftlich fixieren.
Üblicherweise wird die Dauer auf sechs Monate befristet. Die Maximalfrist von drei Jahren ist nur selten zulässig. Der geografische Umfang richtet sich nach der Reichweite der Geschäftsbeziehungen des ehemaligen Arbeitgebers und dem Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers. Was den Gegenstand des Verbots betrifft, kann sich die Konkurrenzierung entweder auf die Tätigkeit oder auf ein Unternehmen beziehen. Erweist sich das Verbot der Konkurrenz in diesen Bereichen als übermässig, kann es durch das Gericht auf ein erlaubtes Mass reduziert werden.
Zusätzliche Regelungen beim Konkurrenzverbot
Ein Verbot zur Konkurrenz ist nur dann als verbindlich anzusehen, wenn der scheidende Mitarbeiter den Kundenkreis seines Arbeitgebers kennt oder Zugang zu Geschäfts- und Produktionsgeheimnissen hatte. Für den Kundenkreis bedeutet dies zum Beispiel, ob persönliche Kontakte zum Kunden bestanden und Kenntnisse über seine Bedürfnisse vorlagen. Das reine Wissen um Kundennamen rechtfertigt ein Konkurrenzverbot nicht. Ein aktives Abwerben von Kunden ist jedoch grundsätzlich nicht zulässig.
Der Arbeitnehmer muss eine eindeutige Konkurrenz zum ehemaligen Arbeitgeber darstellen, damit das Verbot greifen kann, also ähnliche Produkte oder Dienstleistungen anbieten. Das kann als Angestellter bei einem dritten Unternehmen sein, mit einem eigenen Betrieb oder einer Unternehmensbeteiligung, die einen bestimmten Einfluss mit sich bringt. Voraussetzung ist ein bedeutender Schaden beim ehemaligen Arbeitgeber, etwa in Form von starken Provisionsverlusten. Das Konkurrenzverbot darf aber nicht so weit gehen, dass ein wirtschaftliches und finanzielles Fortkommen des Mitarbeiters ohne Not erschwert wird.
Einschränkungen des Konkurrenzverbots
Folgen Kunden des ehemaligen Arbeitgebers dem Arbeitnehmer auf Grund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten, beispielsweise als Tennislehrer oder Coach, gilt das Konkurrenzverbot nicht. Dies trifft auch auf Freiberufler wie Architekten, Rechtsanwälte oder Ärzte zu oder unterliegt zumindest erheblichen Einschränkungen.
Konsequenzen für den Arbeitnehmer bei einer Verletzung
Eine Verletzung oder Nichtbeachtung des Konkurrenzverbots verpflichtet den Arbeitnehmer zu Schadenersatz. Eventuell kommt noch eine Konventionalstrafe hinzu, falls vertraglich vereinbart. Wird diese gezahlt, kann sich der Arbeitnehmer vom Verbot der Konkurrenz befreien. Hinfällig wird das Verbot, wenn die Einhaltung uninteressant geworden ist, der Arbeitgeber ohne begründete Ursache eine Kündigung ausspricht bzw. umgekehrt der Arbeitnehmer aus einem begründeten Anlass kündigt.
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